الموارد البشرية وأنظمة المكافآت - الاحتفاظ بالمواهب

عندما لا تولي المنظمة اهتمامًا لمسألة الاحتفاظ بالموظفين ، يتلاشى العديد من الموظفين اصحاب القدرات ثم يرحلون.من شأن هذا الوضع ان يمنع السعي وراء التميز للشركات

  • 311 مشاهدة
  • Jun 27,2021 تاريخ النشر
  • الكاتب Sahar Shahatit
  • ( تعليق)
الموارد البشرية وأنظمة المكافآت - الاحتفاظ بالمواهب

توظيف المواهب داخل المنظمات

ليس سراً أن كل شخص لديه بديل ، لكن هناك عمال محترفين يجدون صعوبة في العثور على بديل. لكي تسجل الشركة إنجازات استثنائية وتقود سوقها ، يجب عليها حشد المواهب الهائلة ، ومنحهم مساحة للعمل ، ومكافأتهم وفقًا لذلك ، ورعايتهم والتأكد من تحفيزهم ليس فقط للبقاء في الشركة ولكن أيضًا لجعلها في اماكن متقدمة .

استراتيجية استقطاب المواهب     

بمجرد أن يتمكن مدير التوظيف أو مدير الموارد البشرية من تحديد الموظفين الموهوبين الذين يمكنهم قيادة الشركة إلى نجاح غير مسبوق ، وبمجرد تعيينهم ، تبدأ المهام الأكثر صعوبة: استيعابهم جيدًا والاحتفاظ بهم بمرور الوقت.
أنظمة المكافآت الموجودة اليوم في معظم المنظمات (خاصة بعد عام كورونا) لا تُبنى دائمًا للاحتفاظ بالموهبة.

في كثير من الحالات ، تعتمد على مستوى الراتب نفسه ، وعلى النقاط الزمنية التي يحصل فيها الموظفون على زيادة في الراتب ، والمكافآت لمرة واحدة.

الشركات التي لديها وعي أعلى عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ بالموظفين تقدم أيضًا منح المثابرة ، والتي تم تصميمها للاحتفاظ بالموظفين بمرور الوقت. وهناك أيضًا الحوافز البارزة مثل عطلة نهاية الأسبوع في فندق وما إلى ذلك.

ولكن في معظم الشركات في بعض الدول، لا يوجد نظام دفع محدد مسبقًا للحوافز والاحتفاظ بالمواهب. بمعنى آخر ،لا وجود لنظام يحدد معايير قياس مساهمة الموظف وأجره بما يتناسب بشكل مباشر مع مساهمته الحقيقية.

أهمية إدارة المواهب

عندما لا تولي المنظمة اهتمامًا لمسألة الاحتفاظ بالموظفين ، يتلاشى العديد من الموظفين اصحاب القدرات ثم يرحلون. في اغلب الأحيان ، تجد المواهب المستنزفة والمتعبة نفسها مطاردة بعد أن تدهورت إنجازاتهم نتيجة نفس الاستنزاف.

هذا الوضع يمنع السعي وراء التميز ويشجع على الرداءة. في غياب أي عائد حقيقي على الاستثمار والأداء ، يتحول العديد من العمال الموهوبين إلى براغي صغيرة رمادية تتجنب الوقوف ، وكما ذكرنا ، تبلى بمرور الوقت.

موهبة تستثمر قصارى جهدها ومهاراتها للنهوض بالمنظمة ، وتشعر أن مساهمتها لا تقدر بما يكفي ، أي عندما لا ينعكس تقديرها في المكافأة ، تكون النتيجة عادة استياء الموهبة و انخفاض في دوافعه.

لذلك ، بدلاً من رفع الراتب حسب الأقدمية ، وتجاهل موهبة الموهبة ، من الأفضل الانتقال إلى طريقة المكافأة التي تزن المكافأة على المساهمة ، وتحقيق الأهداف ، وتحقيق الأهداف التي تهم المنظمة وما شابه.  

علاوة على ذلك ، عند بناء حزمة المكافآت للمواهب ، يجب على المرء أيضًا أن يأخذ في الاعتبار ميزات مثل قدرات التعلم السريع ، والقدرة على التكيف مع التغييرات ، والعمل في حالات عدم اليقين.

أثناء عملية التوظيف ، يتم فحص المعرفة الحالية للمرشح فيما يتعلق بالمنصب المعين له في الشركة ، عند مناقشة زيادة راتبه أو ترقيته في الشركة ، يجب على المرء أيضًا أن يأخذ في الاعتبار قدراته على تعلم معلومات جديدة بسرعة ، بما في ذلك المعلومات المتعلقة به. ليس لديه معرفة مسبقة.

يجب أيضًا مراعاة قدرات الموهبة على التكيف بسرعة مع التغييرات وعملها في حالات عدم اليقين.

المواهب عالية المهارات هم أشخاص قادرون على تعلم أشياء جديدة بسرعة ، والتكيف بسرعة مع التغييرات والازدهار في حالات عدم اليقين. في الوقت نفسه ، هم مبدعون ويعرفون كيفية حل المشكلات المعقدة والمعقدة. يجب أن تنعكس كل هذه السمات والقدرات في حزمة المواهب الخاصة بالموهبة. وإلا فلن يكون من الممكن الاحتفاظ بها لفترة طويلة.

أقرأ أيضاً مواضيع ادارية ذات صلة :  صفات القائد الحقيقي - مجموعة سمات للقائد العظيم

 

مقالات متعلقة في العلوم الأدارية